近日，江苏省南通市通州区法院与北京市顺义区法院分别对两起围绕如厕离岗引发的用工争议作出判决。两地案例的不同结果引发了行业对员工合理需求与工作纪律边界的讨论。
在南通的案件中，刘某所在单位发现他在一个月内多次长时间停留在卫生间，共计达到十一次，其中最长一次持续六小时二十一分钟。单位认为这种行为远远超过正常生理时间范围，且刘某并未提供充分理由解释长时间离岗，属于以如厕名义逃避工作。公司随即作出解除劳动合同的决定。法院审理后认为，员工应按岗位要求在合理范围内如厕，而刘某的实际行为已经偏离正常需求，构成变相旷工，公司解除合同属于合法处理。
而在北京的案例中，李某在值班期间突发腹部不适，提前联系同事帮忙顶班后前往卫生间，整个过程大约三分钟。单位以其擅离岗位为由作出解除决定。法院在审理时认为其行为属于正常生理反应且已事先沟通，不具备逃避工作意图。最终认定单位解除劳动关系的行为不当，需向李某支付六万余元的赔偿金。
相关法律人士指出，这两起案件的判决重点并不在如厕本身，而在于员工行为的目的与实际表现。判断标准主要围绕几个方面展开：是否存在逃避工作岗位的主观动机、离岗时长及频率是否明显异常、岗位是否需要保持持续值守以及员工是否事先进行了合理沟通。用工单位在执行管理规定时，应结合岗位性质和实际情况进行判断，既要维护日常秩序，也需尊重员工的基本生理需求，确保制度实施在人性化与规范之间取得平衡。